L'Orientation Tout au Long de La Vie

 "Je m’intéresse au futur, car c’est là que je vais passer le reste de ma vie" (Albert Einstein).

Cette rubrique s'adresse absolument à tout le monde! Vous êtes cadre ou dirigeant, alors vous pouvez devez, de par le droit du travail, prendre en charge la question de l'évolution professionnelle de chacun de vos collaborateurs au nom du maintien en emploi et de la compétitivité. Vous êtes, salarié, demandeur d'emploi, personne au foyer... les lignes qui suivent sont bien évidemment faites pour vous.

S'orienterL'orientation existe depuis que l'occupation d'un travail ne résulte plus seulement d'un héritage par affiliation. Les gu erres, par la suite, ont conditionné les premières démarches scientifiques en la matière (début XXème ). Le 1er décret français, qui concernait "les jeunes gens et les jeunes filles", date du 26 Septembre 1922! 
 
L'orientation des actifs  est inscrite dans la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, même si des mesures telles que le bilan de compétences existe depuis 1991 (loi n° 91-1404 du 31 décembre 1991).
 
Aujourd'hui, le concept de "conseil en évolution professionnelle", adossé à la création du compte personnel de formation (CPF), est lun des nouveaux venus du projet de loi portant sur la sécurisation de l'emploi et la compétitivité des entreprises. Mais dans les faits il existe depuis que les parcours professionnels ne se construisent majoritairement plus dans la continuité! Et ce depuis les années 80-90...

L'ensemble de l'offre des prestations qui touchent à l'orientation des adultes et leur évolution professionnelle, qu'elles soient inscrites dans la loi ou qu'elles relèvent de la seule initiative privée, peut être regroupé dans la rubrique des bilans professionnels.

Bilans professionnels: de quoi parlons-nous?

Bilan de compétences, bilan de deuxième partie de carrière, bialn professionnel annuel, bilan de positionnement, etc. Toutes ces prestations, dont seules quelques unes sont inscrites dans la loi ou dans les ANI, rentrent dans la catégorie des bilans professionnels.

Qu'est-ce qu'un "bilan professionnel"?

ID-100673891> Un cadre: le bilan, qui permet de dresser "l'état d'une situation", d'établir le "résultat d'une action, d'une opération d'ensemble" (selon larousse.fr). C'est précisément le choix de cette situation qui va déterminer en grande partie le type de bilan à exécuter.
 
2> La notion de "professionnel" quant à elle, définit le contexte dans lequel un bilan de ce type doit être compris: il s'agit d'observer l'individu en situation de produire* ou envisageant un acte professionnel futur. (l'acte de "produire" existe aussi bien en situation de travail (rémunérée) qu'en situation de bénévolat (non rémunérée). Le terme de "professionnel"  permet de manière générale de différencier ce qui tient du professionnalisme de ce qui tient de l'amateurisme).

Sous le terme de bilan se cache aussi bien le principe du constat (de l'existant) que celui du projet (à venir). Ce qu'il y a de sûr, c'est que le bilan répond à une démarche de questionnement d'une personne (ou d'une organisation vis-à-vis d'un individu) à un instant donné. La première étape-clé sera donc d'établir un état de la situation à partir duquel la personne et/ou l'organisation pourront formuler des besoins de changements, puis construire les projets nécessaires à ces changements.

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Besoin de changer, envie d'évoluer?

Une première information, juste et pertinente, est primordiale. Prenez vos distances avec ce que "on" vous a dit et les expériences des uns et des autres en la matière, même si en parler autour de vous est important. Puis prenez  contact pour en parler librement. Je vous informerai sur toutes les possibilités qui peuvent s'offrir à vous au vu de votre situation.

Trois cas de figure sont à distinguer dans un premier temps:

1> Vous êtes salarié: à votre initiative vous pouvez demander un "entretien professionnel" (ANI 5 Décembre 2003) qui n'est pas à confondre, et c'est souvent le cas, avec l'entretien annuel, dit d'évaluation. L'entretien professionnel a pour objet de "permettre au salarié d'être acteur dans son évolution professionnelle". Vous pouvez également demander (tous les cinq ans) un "bilan d'étape professionnel" (repris par les ANI successifs depuis 2008) dès lors que vous avez deux années d'ancienneté. C’est un diagnostic individuel qui doit vous permettre de disposer d’un état de ses compétences et expériences professionnelles, d’identifier ses souhaits, besoins, possibilités de mobilité, de définir un projet professionnel.

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Toujours à votre propre initiative, vous pouvez effectuer une demande de bilan de compétences avec l'accord de votre employeur (bilan pendant le temps de travail), ou sans l'accord de votre employeur (bilan hors temps de travail). Il en va de même pour un congé VAE. Au-delà de ces dispositifs, tous financés, vous pouvez bien évidemment entamer des démarches personnelles hors dispositifs à vos propres frais (pour une demande de devis cliquez ici).

2> Vous êtes demandeur d'emploi: vous pouvez bénéficier de prestations de type "bilan" ou "projet professionnel" auprès de l'organisme qui vous accompagne (Pôle emploi, Cap emploi, mission locale, etc.). Là encore, vous pouvez entamer des démarches personnelles à vos propres frais auprès d'un conseiller externe.

3> Vous êtes travailleur non salarié (TNS): vous pouvez effectuer une demande de prise en charge auprès de votre organisme collecteur, déterminer selon votre activité professionnelle (FIF PL, AGEFICE, OPCA PL). L'expérience montre qu'une prestation personnalisée est souvent à privilégier pour un dirigeant, son objectif pouvant prendre une dimenssion stratégique mêlant éléments personnels et stratégie de développement de l'entreprise. Là encore j'ai de l'expérience.

La gestion des compétences:
l'évolution professionnelle au coeur des entreprises

"La raison d'être d'une organisation est de permettre à des gens ordinaires de faire des choses extraordinaires" (Peter Drucker).

Vous êtes dirigeant d'entreprise ou bien êtes en charge d'une équipe, vous êtes responsable de formation ou avez en gestion les recherches humaines, et vous voulez "gérer" les compétences et les talents des uns et des autres quelle qu'en soit la finalité (une restructuration/réorganisation, le développement d'une nouvelle activité, le mise en place d'une démarche de type GPEC, etc.).

ID-10040852Si la taille de votre structure ne vous met dans l'obligation légale de mettre en œuvre un certain nombre de dispositifs, vous pouvez cependant, de par votre responsabilité de manager, initier un dialogue avec un ou plusieurs de vos collaborateurs (en accord avec votre hiérarchie bien évidemment), au titre de la "sécurisation des emploi"s et de la "compétitivité des entreprises".

Nous ne parlons pas ici d'une action menée dans la cadre d'un plan de changement décidé par les instances hiérarchiques, mais de votre initiative concernant l'évolution professionnelle ou l'employabilité d'un salarié (ces mots ne sont pas des tabous mais ds concepts repris par la loi). Par exemple, l'un des memebres de votre équipe, 10 ans d'ancienneté et exempt de reproches jusqu'alors, présente des signes évidents d'épuisement sur son poste. Petit rappel: l'employeur est responsable de l'intégrétié physique et morale de ses employés ainsi que du maintien de leur employablité. Vous pouvez/devez avoir au moins un entretien professionnel ouvert, à la suite duquel ou desquels vous pourrez être force de proposition: vous pourrez lui proposer un bilan d'étape professionnel (cf. plus haut), un bilan de compétences, un un bilan de positionnement...

Pour vous assurer de faire une proposition qui ait du sens, renseignez-vous et prenez conseil! C'est gratuit, et cela pourra vous éviter maladresses et autres déconvenues.

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